Este texto está baseado em duas seções do livro “A Quinta Disciplina” de Peter M. Senge (p. 48-52), “Colocando as idéias em prática” e “Sua organização tem uma deficiência de aprendizagem?”.
O autor em 1970, no início de seu curso de pós-graduação no MIT, estava convencido de que grande parte dos problemas que a humanidade enfrentava estava relacionada à falta de capacidade de entender e gerenciar os sistemas cada vez mais complexos do mundo.
Jay Forrester afirma em seu trabalho que as causas dos maiores problemas públicos estão nas políticas para resolvê-los, através de intervenções concentradas em sintomas óbvios e não nas causas, produzindo benefícios a curto prazo, mas danos a longo prazo, gerando necessidade de outras intervenções sintomáticas.
Alguns líderes empresariais começaram a visitar o grupo do MIT interessados em aprender sobre o pensamento sistêmico. Estavam desenvolvendo novos tipos de organizações: descentralizadas e não-hierárquicas, dedicadas ao bem-estar e crescimento dos funcionários, bem como ao sucesso. Alguns haviam criado filosofias empresariais baseadas em valores como liberdade e responsabilidade, outros desenvolveram projetos organizacionais inovadores. Essas empresas precisam ter uma liberdade de experimentar, situação ausente no setor público.
Acreditava-se que as ferramentas do pensamento sistêmico poderiam ser importantes nas empresas, com o tempo (década de 70) percebeu-se que, além disso, era necessário um novo tipo de profissional que tirasse o maior proveito desse pensamento.
Em workshops sobre liderança e domínio pessoal eram apresentadas as idéias da quinta disciplina, inicialmente o foco eram os executivos seniores das empresas, mas logo se descobriu que as disciplinas básicas como pensamento sistêmico, domínio pessoal e visão compartilhada eram relevantes para professores, administradores públicos e autoridades eleitas, estudantes e pais, para todos que ocupam posições de liderança, que sentiam que para aproveitar esse potencial, era necessário desenvolver suas próprias capacidades, aprender.
Este livro destina-se a aprendizes, gerentes, pais, cidadãos, aqueles interessados na arte e prática da aprendizagem coletiva.
Estimativas mostram que o tempo de vida médio das grandes indústrias é inferior a quarenta anos. A organização como um todo não reconhece as ameaças, não compreende as suas implicações e nem encontra alternativas. Esta morte contínua de empresas pode tratar-se da rotatividade do solo econômico, redistribuindo os recursos de produção a novas empresas e culturas.
A maioria das organizações tem dificuldade na aprendizagem pela forma como são projetadas e gerenciadas, pela maneira de definição dos cargos e principalmente pelo modo como as pessoas foram ensinadas a pensar e interagir. Essas deficiências de aprendizagem são alarmantes nas organizações, onde normalmente são ignoradas. A primeira etapa para corrigir esta situação é identificar sete deficiências de aprendizagem:
- “Eu sou meu cargo”;
- “O inimigo está lá fora”;
- A ilusão de assumir o controle;
- A fixação em eventos;
- A parábola do sapo escaldado;
- A ilusão de aprender com a experiência;
- O mito da equipe gerencial.
Por Débora Cabral Nazário.