Com relação à possibilidade de nova contratação de um empregado que foi demitido da empresa, segue a análise da questão.
A reintegração de um empregado que já fez parte do quadro de funcionários da organização deve observar uma série de peculiaridades a fim de adequar-se aos preceitos da legislação trabalhista.
Com efeito, se a nova contratação pautar-se em regras menos vantajosas àquele que figura no posto de empregado, há a possibilidade de configuração de fraude na relação contratual trabalhista.
É cediço que uma relação de emprego é pautada em certos princípios, peculiares a sua natureza, que dispensam aos empregados uma série de proteções abstratas e genéricas com o fim de lhes assegurar uma maior segurança em face de possíveis arbitrariedades e abusos que poderiam ser cometidos pelo empregador, em face da natureza da relação empregatícia e, principalmente, da supremacia econômica patronal.
Deste modo, a ciência jurídica, no tocante ao Direito do Trabalho, visa conferir uma maior proteção na relação empregatícia a este que ocupa uma posição naturalmente prejudicada pelo poder financeiro, o empregado. O regime jurídico trabalhista tem a finalidade precípua de atender aos ditames constitucionais positivados no art. 7º, CRFB e demais dispositivos normativos.
Neste sentido, podemos inferir que a nova contratação de um empregado, com base numa relação contratual menos vantajosa, tem, em síntese, o fim de retirar do patrimônio jurídico deste certas vantagens e direitos que lhe eram assegurados com base no contrato de trabalho anterior. Sendo assim, uma vez subtraídos tais direitos do empregado, configura-se a violação de princípios jurídicos e normas legais, que em sua essência são inafastáveis, a seguir abordados.
O art. 9º da CLT preceitua:
“Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”. (grifamos)
Como visto, o dispositivo legal acima transcrito não deixa dúvidas quanto à nulidade de qualquer ato que vise deturpar a aplicação da CLT. Contudo, a interpretação deste artigo da lei deve ser pautada na ideia dos princípios do direito do trabalho aos quais nos detemos mais detalhadamente.
A configuração da fraude que autoriza a declaração de nulidade do art. 9º da CLT segue a lógica do princípio da primazia da realidade, este princípio, conforme versa AMAURI MASCARO NASCIMENTO: “visa à priorização da verdade real diante da verdade formal. Entre os documentos sobre a relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente, os fatos ocorreram, devem se reconhecer estes em detrimento dos papéis”.
Deste modo, podemos inferir que não obstante a formalização de uma demissão e uma posterior contratação, este lapso temporal entre ambas deve ser ignorado, considerando-se como uma relação contratual única, sem interrupções, em virtude da real intenção do empregador, que seria retirar do empregado, na nova relação contratual estabelecida, as vantagens às quais este fazia jus pelas disposições do contrato anterior.
Com efeito, esta é a posição da jurisprudência pátria, a seguir exposta:
RELAÇÃO DE EMPREGO – PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE – Vínculo de emprego. Princípio da primazia da realidade. “O significado que atribuímos a este princípio é o da primazia dos fatos sobre as formas, as formalidades ou as aparências. Isto significa que em matéria de trabalho importa o que ocorre na prática, mais do que aquilo que as partes hajam pactuado de forma mais ou menos solene, ou expressa, ou aquilo que conste em documentos, formulários e instrumentos de controle” (Américo Plá Rodriguez, princípios de direito do trabalho, editora LTR – SP, 1ª ed., 3ª tiragem, 1994, p. 227)”. (TRT 1ª R. – RO 20661-96 – 6ª T. – Rel. Juíza Doris Luise de Castro Neves – DORJ 25.03.1999).
Tendo como base de raciocínio a continuidade da relação de emprego, verifica-se, à luz do Direito do Trabalho, que, em síntese, trata-se de um único contrato, razão pela qual tornam-se plenamente nulas as novas disposições que revogam as vantagens anteriormente destinadas ao empregado.
Este entendimento é corroborado pela aplicação do princípio da condição mais benéfica, que, citando novamente AMAURI MASCARO NASCIMENTO: “tem a função de solucionar o problema da aplicação da norma no tempo para resguardar as vantagens que o trabalhador tem nos casos de transformações prejudiciais que poderiam afetá-lo...”, ou seja, todos os direitos que faziam parte da esfera de proteção do empregado não podem sofrer nenhuma espécie de retaliação, ainda que por concordância expressa deste, pois trata-se de um direito irrenunciável.
Tendo em vista a realidade coorporativa contemporânea, na qual muitas empresas coligam-se com o fim de formar um conglomerado economicamente mais influente, poder-se-ia cogitar a possibilidade de nova contratação de um funcionário por outra empresa pertencente ao grupo econômico; entretanto, esta possibilidade também deve ser refutada em virtude do que dispõe o art. 2º, §2º da CLT, assim redigido:
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”.
Em comentário ao disposto acima transcrito, REGINA M. V. DUBUGRAS, assevera:
“Além da figura do empregador, a lei preocupou-se também com a responsabilidade de empresas coligadas que, mesmo não sendo empregadoras, devem responder solidariamente por débitos decorrentes da relação de emprego. Este parágrafo atribui a responsabilidade solidária aos grupos de empresas constituídos formal ou informalmente, cuja identificação deve ser feita pela análise da relação entre a empresa empregadora e as demais. A direção e/ou administração das empresas pelos mesmos sócios e gerentes e o controle de uma pela outra são indícios de grupo de empresas...”
Cabe salientar que não apenas as relações regidas pela CLT seguem o entendimento acima exposto. Considerando a hipótese de uma nova contratação de um empregado sob a modalidade de estágio. Esta nova relação contratual deve observar todos os requisitos da Lei 11.788 de 2008, pois, caso contrário, a própria lei, em seu artigo 15, autoriza a descaracterização da relação de estágio, transformando-a numa relação de emprego e, deste modo, aplicando-se os dispostos de natureza protetiva da CLT, conforme transcrição abaixo.
Art. 15, Lei 11.788/2008
“A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária” (grifamos).
Com base no exposto acima, deve-se ter em mente que o ideal do legislador pátrio, na elaboração da legislação trabalhista, foi conceder à classe operária uma vantagem jurídica em virtude da hipossuficiência econômica que o distingue daquele que detém os meios de produção. Razão pela qual toda e qualquer aplicação da CLT, e demais dispositivos legais, tem por fim assegurar o equilíbrio na relação de emprego em obediência aos ditames da justiça social.
Bibliografia
· Curso de Direito do Trabalho. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. 26ª edição, 2011. Editora Saraiva.
· CLT Interpretada. MACHADO, Costa (organizador). 2ª Edição, 2009. Editora Manole.
Disponível em: http://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/7279/Fraude-a-luz-do-art-9o-... [2]