El nuevo procedimiento acelerado de despido

De: Alberto Martínez de Santos
Fecha: Octubre 2003
Origen: Noticias Jurídicas

I. Introducción: la crisis del proceso laboral

Desde hace tiempo el derecho procesal sufre una crisis no conclusa entre cuyos efectos se encuentra la identificación del proceso con una suerte de carrera de obstáculos que parece no acabar nunca y, lo que es peor, sin otro logro que una sentencia cuya completa ejecución no sólo no puede asegurarse, sino que además, exige un nuevo calvario procesal.

Mucho tiene que ver con ésta situación un legislador absolutamente despreocupado por el estado real de nuestros tribunales, lanzando - no cabe otro vocablo- norma tras norma sobre una organización que, sencillamente, no puede hacerlas cumplir. Esa incapacidad, que ha tenido a bien perpetuar la reciente Ley de Enjuiciamiento Civil negando inaplazables reformas estructurales que ya se acometen en otros Estados y, porqué no decirlo, un mal entendido derecho a la tutela judicial efectiva, que favorece el acceso indiscriminado de cualquier acción y su reconocimiento sin condicionamiento alguno, producen en el ciudadano la equivocada impresión que el proceso guarda relación directa y es el principal causante del retraso en la solución del litigio.

Mayor gravedad reviste el problema en el caso del proceso laboral, pues los intereses en juego - que no hacen falta explicar y exceden en la actualidad el derecho del trabajador al cobro del salario- exigen, nacido el conflicto, una rápida y única solución; lo contrario nos lleva, como ocurre, a condenas que no se ejecutan o, al intento de evitar un pronunciamiento judicial aunque ello pueda perjudicar a todas las partes. No hablemos ya que de aquellos procesos en los que después de varios años se aprecia alguna excepción o, se devuelven a la primera instancia para subsanar algún requisito.

No es cuestión que nos ocupe la de seguir ésta exposición y, es indudable que voces más autorizadas pueden explicar con mejor acierto las causas de la progresiva desconfianza hacía el proceso laboral, pero será difícil encontrar alguna justificación que explique la que muestra sin recato el legislador. Buena prueba de ello es la vigencia inalterada de la Ley de Procedimiento Laboral pese a las extensísimas modificaciones que por aplicación supletoria impone la Ley de Enjuiciamiento Civil o, la novedosa extinción de la relación laboral por despido que instaura la Ley 45/2002 [2], que es precisamente el objeto de estás líneas.

II.- Breve apunte sobre la reforma de la Ley 45/2002

Con el reconocido objetivo de mejorar el funcionamiento del mercado de trabajo y de reformar las prestaciones por desempleo, las recientes modificaciones introducidas por la Ley 45/2002, de 12 de diciembre [3], de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad¹ [4] en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley General de la Seguridad Social, siguiendo la estela marcada por el REAL DECRETO LEY 5/2002, de 24 de mayo [3]² [5], priman sobre cualquier otra consideración la celeridad de la extinción de la relación laboral -por despido- y que el afectado pueda percibir la prestación de desempleo desde que aquella se produzca.

En lo que se refiere al despido, la reaparición de los salarios dejados de percibir en una relación laboral que debe extinguirse en la fecha en la que aquel tenga lugar y la dificultad de articular correctamente ambos elementos, ya que en buena lógica la extinción significa el término de la relación sin dar lugar a posteriores litigios, ha provocado una más que confusa redacción del apartado 2 del artículo 56 ET [6], en la que junto a los requisitos formales de la extinción y el devengo de los salarios aparece la intervención del Juzgado de lo Social.

Pues bien, en lo que interesa a éste trabajo nos encontramos ante una inexplicable atribución competencial que no surge del litigio entre partes, como sí ocurría en la redacción original del artículo 56.2 ET, sino de un silogismo que, en resumen, se asentaría en las dos siguientes premisas: (a) la intervención judicial tiene que ver con el salario dejado de percibir por el trabajador en cuanto el depósito de su importe evita el devengo de otros posteriores y, (b) la supresión del devengo de esos salarios conlleva el del depósito judicial; proposiciones que concluyen en que reconocido nuevamente el derecho al citado salario vuelva a ser imperativo el depósito en el Juzgado de lo Social.

Nada habría que oponer a la vigente redacción si ésta hubiera sido trasunto de la primera, pero no lo es y, es más, la aparente sencillez del depósito de la indemnización encubre asuntos de mayor enjundia que merecían cierta atención. En el mismo sentido ocurre que, depositada la cantidad en el Juzgado, permítaseme la expresión, no se sepa qué hacer con ella; desconocimiento que ya se ha traducido en varios criterios de actuación no exentos de crítica, pero cuya justificación viene impuesta por la ausencia de rigor técnico en la reforma emprendida.

Sentado esto y, bajo el prisma que la intervención judicial no es necesaria en todo caso o, cuando menos, no en la forma en la que aparece regulada, se tratará de dar respuesta a los interrogantes que plantea el novedoso depósito con efecto extintivo.

1. Génesis del artículo 56.2 ET.

Para una mejor comprensión del análisis que abordamos es necesario acudir a las sucesivas redacciones del apartado 2 del artículo 56 ET.

Así tenemos:

Redacción del artículo 56.2 ET RDLeg. 1/1.995.

"En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la de la conciliación previa, si en dicho acto el empresario reconociera el carácter improcedente del despido y ofreciese la indemnización prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador en el plazo de cuarenta y ocho horas siguientes a la celebración del acto de conciliación"
Redacción dada por el REAL DECRETO LEY 5/2002, de 24 de mayo, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad.

El Real Decreto modificó las redacciones de los artículos 56 y 57 ET suprimiendo los salarios de tramitación salvo que declarado el despido improcedente el empresario optara por la readmisión (artículo 56.2 primer párrafo ET), en cuyo supuesto el trabajador tendría derecho a los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de notificación de la sentencia (artículo 57.1 ET)

Otra de las novedades se refería a la posibilidad que el empresario tenía, declarada la improcedencia del despido, de optar por la extinción de la relación laboral abonando la indemnización consistente en una cantidad igual a cuarenta y cinco días de salario por año de servicio (artículo 56.1 ET).
Redacción del artículo 56.2 ET dada por la LEY 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad.

Después de polémica suscitada por alguna de las medidas contenidas en el RDL 5/2002, la presentación ante el Parlamento del Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad inició un azaroso debate sobre la pervivencia de los llamados salarios de tramitación y su reincorporación al Estatuto de los Trabajadores. Es interesante destacar que la reforma se asentaba en un pilar básico: la extinción del contrato cuando el empresario optara por la indemnización y ello con independencia de su abono. Desde éste punto de partida y tras una modificación inicial en el artículo 56.1, el Dictamen de la Comisión de Política Social y Empleo modificó el apartado 2 del artículo 56 en los siguientes términos:

«2. En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador.
Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna.
A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación.³ [7]»

Reconocido nuevamente el derecho a los salarios de tramitación, la aprobación de una enmienda presentada en el Senado por la que se obligaba al empresario a poner en conocimiento del trabajador que había realizado el depósito en el Juzgado de lo Social⁴ [8], nos llevó a la redacción que hoy conocemos:

"En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.
Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna.
A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación".

2. La finalidad del deposito de la indemnización

En una primera lectura del precepto sorprende que no exista indicación procesal alguna que soporte la actuación del Juzgado de lo Social y pese a los variados requisitos a que debe someterse el empresario y, en menor medida el trabajador, llega a olvidarse que la entrega de la indemnización - si es que procede- requiere una previa resolución judicial que la ordene. La laguna, que tiene más de omisión, se explica porque la redacción del artículo 56.2 ET responde a la necesidad de dar cobijo a dos tendencias claramente enfrentadas en materia de extinción de la relación laboral y del pago de salarios de tramitación. Buena prueba de ello volvemos a encontrarla en el trámite parlamentario de la ley.

Respecto al momento de la extinción de la relación laboral el Grupo Parlamentario Popular presentó en el Congreso una enmienda de modificación⁵ [9] del artículo 56.1 ET (en la redacción del RDL. 5/2002) cuya justificación era literalmente como sigue: "lo que debe determinar la extinción del contrato es la opción por el abono de la indemnización. No el abono del mismo, pues en éste caso se podrían plantear graves problemas en torno a la pervivencia del contrato en los supuestos de retraso o impago de la indemnización" . Suele creerse - y no se sabe porqué razón- que el posterior debate parlamentario y la pervivencia de los salarios de trámite, condicionó la postura inicial sobre la fijación del momento extintivo de la relación laboral retornando aparentemente a la situación previa al Real Decreto 5/2002. Esa creencia poco tiene que ver con la realidad. No puede negarse, desde luego, el reconocimiento del derecho a los salarios de trámite, pero tampoco que el momento extintivo del contrato de trabajo se adelantó, fijándolo en la fecha del despido siempre que se cumplieran determinadas condiciones, impidiendo con ello el devengo de nuevos salarios y, lo que quizá sea más interesante, sin que hubiera necesidad de acudir a la jurisdicción social⁶ [10].

Otra de las palmarias consecuencias de ésta regulación es que la ausencia de litigio implicaba la ausencia de proceso y, por tanto, de norma ordenadora de la intervención del Juzgado de lo Social. Dicho de otra forma, nada había que regular en el procedimiento laboral porque, teóricamente, el despido no iba a ser ventilado ante el órgano judicial. Opinión que expongo con toda clase de reservas y en el intento buscar justificación a una omisión del calibre que nos ocupa.

Respecto a los salarios de tramitación merece la pena reproducir en su integridad una de las enmiendas que el Grupo Parlamentario Socialista presentó en el Senado. La enmienda^{7 [11]} proponía la modificación del apartado 2 del artículo 56 en la redacción dada al mismo por el Proyecto de Ley en los siguientes términos:

«2. En el supuesto de que la opción entre la readmisión o indemnización corresponda al empresario, éste podrá desde la fecha del despido y hasta la de la conciliación previa comparecer ante el Juzgado de lo Social a fin de reconocer la improcedencia del despido y depositar a disposición del trabajador la indemnización prevista en el párrafo a) del apartado anterior.

Si el reconocimiento de la improcedencia y depósito se realiza en el plazo de las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, no se devengará la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior; si se realiza con posterioridad a dicho plazo aquélla quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito.

En este supuesto, el empresario deberá comunicar su decisión al trabajador el mismo día en que efectúe el depósito, expresando todos los extremos relativos a dicho depósito.

En el acto de conciliación, el empresario aportará el acta de comparecencia judicial y la certificación acreditativa del depósito efectuado. Producida la avenencia entre empresario y trabajador en dicho acto, éste podrá disponer de las cantidades depositadas.»

La justificación de la modificación se fundaba en que la redacción del artículo 56.2 no garantizaba suficientemente el principio de seguridad jurídica consagrado en el artículo 9.3 CE. Se debía asegurar el conocimiento por parte del trabajador de la decisión empresarial sobre la calificación de su despido e indemnización ofrecida, e impedir que cualquier retraso procesal provocara la caducidad de la acción por despido. La razón de ser del precepto - se afirmaba- era la de interrumpir el devengo de los salarios de tramitación mediante el reconocimiento de la improcedencia del despido y la consignación de la indemnización, pero no regulaba el procedimiento por el cual se ponía en conocimiento del trabajador dicha consignación y se hacía efectiva la entrega de la cantidad depositada.

No nos incumbe el motivo por el que la enmienda de modificación no prosperó, aunque llama la atención que en un estado tan avanzado del curso parlamentario se continuara insistiendo en el asunto de los salarios de tramitación, cuando lo bien cierto es que se estaba buscando impedir el acceso a la jurisdicción social de empresas y trabajadores.

Sin embargo, la recuperación de los salarios de trámite justificó, como ya he dicho, la del depósito judicial y, que éste pueda entenderse en el sentido conocido de fijar un límite para el devengo de nuevos salarios. Ahora bien el depósito tiene otro significado y es el de servir de garantía del cumplimiento de la obligación de indemnizar el despido. Centrándonos en esa función y, en la rápida extinción de la relación laboral de la que nace, se fuerza a la empresa a no defender las causas del despido (o, a realizar despidos sin causa alguna) y a reconocer inmediatamente la improcedencia, pues ello le libera de una posible condena posterior y del vínculo laboral durante la tramitación del juicio; no hablemos ya de la declaración de nulidad, que puede evitarse de igual manera. Desde la óptica del trabajador sucede otro tanto y, así obtiene un pago garantizado con el depósito judicial y la pronta extinción de la relación laboral sin tener que sujetarse a actos administrativos o judiciales.

III. El despido: una decisión unilateral

Las apresuradas conclusiones que preceden, referidas todas ellas al despido disciplinario y la extinción de la relación laboral, exigen alguna matización. Repárese, en primer lugar, en que la comunicación al trabajador del depósito de la indemnización no es la carta de despido del artículo 55.1 ET, pudiendo darse el caso de despidos verbales con posterior comunicación escrita en la que se reconozca la improcedencia y se advierta al trabajador del depósito de la indemnización. No hacen falta mayores esfuerzos para distinguir la notificación por escrito del artículo 55.1 ET y la comunicación del artículo 56.2 ET; otra cosa, cuyo alcance escapa a éstas líneas, es el empleo de la segunda para tratar de subsanar las deficiencias de la primera o, incluso para suplir su existencia.

Otro apunte interesante se recoge en un reciente trabajo de DESDENTADO BONETE. Afirma el autor que en las ocasiones en las que el Tribunal Supremo examinó los efectos del despido en la relación laboral, se llega a la conclusión que la extinción del contrato se produce en el momento del despido sin necesidad de esperar a la sentencia que resuelva sobre su calificación jurídica. Esta interpretación de los efectos que tiene el acto del despido sobre la vigencia del contrato tiene importantes consecuencias. Así, el hecho que durante la sustanciación del proceso de despido la relación laboral esté ya rota es un argumento más para justificar la doctrina de la Sala Cuarta sobre la naturaleza indemnizatoria y no salarial de los salarios de tramitación⁸ [12].

A la luz de ésta doctrina llegaríamos a la conclusión que la Ley 45/2002 no añade nada nuevo a la reconocida naturaleza constitutiva del acto del despido, pero viene al caso advertir, por una parte, que la reforma atribuye inmediata ejecutividad al acto empresarial sin que sea precisa la impugnación del despido (artículo 209.4 LGSS) y, por otra, que esa inmediata ejecutividad traslada el litigio a los actos de reconocimiento de improcedencia y depósito de la indemnización y, con la excepción de los despidos nulos (o patente discrepancia en el salario), poco interés tendrá el trabajador en accionar contra un despido cuando ninguna consecuencia favorable puede sacar del proceso.

Para terminar una última acotación. La construcción jurisprudencial sobre los efectos constitutivos del despido propia del derecho sustantivo no impedía el proceso y de ahí que tuviera sentido el depósito en el juzgado de lo social del derogado artículo 56.2 ET. Actualmente no hay proceso y es dudoso que exista litigio. Con ello vengo a decir, quizá aventuradamente, que en el reconocimiento de la improcedencia, depósito en el plazo de cuarenta y ocho horas y aceptación del trabajador no se aprecia conflicto alguno entre partes y, sin embargo, el órgano judicial no es ajeno a dichos actos, al contrario, el legislador introduce un elemento anómalo - el depósito judicial- que los lleva de hecho a la jurisdicción. Ese galimatías conceptual implica un desorden procesal de cierta importancia, pues omitiéndose que la razón de ser de la jurisdicción social - o de cualquier otra- se halla en la pretensión procesal (artículo 1 LPL), esto es, en la petición que formula el demandante de una resolución que termine con el litigio que inicia, ignoro sinceramente qué tutela interesa en éste caso el empresario.

Aquí aparecen dos diferencias con el depósito del derogado artículo 56.2 ET: la primera es que se asentaba en el proceso que el trabajador (demandante) ya había iniciado mediante la presentación de la papeleta de conciliación; la segunda, en la documentación de ese acto, aspectos ambos que brillan por su ausencia en la nueva redacción.

El curioso sistema impuesto tolera, por su indeterminación, toda clase de interpretaciones que irían en un arco amplísimo desde la entrega del importe de la indemnización al trabajador sin entrar en mayores consideraciones, hasta la posibilidad de exigir el cumplimiento de los requisitos previstos en la ley para lograr el efecto extintivo. Creo que sobran los comentarios.

IV. Los supuestos previstos en el artículo 56.2 ET.

Volviendo nuevamente al artículo 56.2 ET los supuestos en el previstos se distinguen en atención a tres criterios: el reconocimiento de la improcedencia, la consignación de la indemnización en el juzgado y su aceptación por el trabajador. Indudablemente ésta distinción no excluye los demás requisitos apilados (permítame el lector la licencia) en el precepto, que son igualmente necesarios, pero su tenor literal deja bien claro que el resultado extintivo exige imperativamente que el empresario reconozca la improcedencia del despido y deposite la indemnización y, que el trabajador la acepte; el resto de las formalidades legales no impiden la extinción del contrato, aunque puedan tener consecuencias accesorias no exentas de interés. Trata de afirmarse, en suma que, si por ejemplo, el empresario realiza el deposito pasadas cuarenta y ocho horas desde el despido el contrato se extingue, pero con el devengo de salarios de tramitación.

Pues bien, hilando esos elementos que he destacado se colige:

la regla general es la extinción de la relación laboral a la fecha del despido cuando el empresario reconoce su improcedencia y ofrece la indemnización de cuarenta y cinco días por año de servicio, depositándola en el plazo de cuarenta y ocho horas en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en su conocimiento, debiendo éste aceptar la cantidad.

En éste primer supuesto el reconocimiento de la improcedencia y la aceptación de la indemnización deben producirse antes del acto de conciliación, devengándose salarios de trámite si aquella se deposita pasadas las cuarenta y ocho horas desde el despido.
se extingue, asimismo, la relación laboral cuando el empresario y el trabajador alcanzan un acuerdo en el acto de conciliación administrativa; caso en el que existirían salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la del depósito.

En éste segundo supuesto si la avenencia se obtiene en la conciliación administrativa no habría depósito judicial, salvo que éste se haya realizado con anterioridad a dicho acto.
por último, no habría lugar a la extinción de la relación laboral y, será necesario el correspondiente pronunciamiento judicial cuando el trabajador no acepte el ofrecimiento empresarial impugnando el despido.

Aunque una exégesis apresurada puede llevarnos a entender que el momento de la extinción de la relación laboral es un factor básico del comportamiento de empresa y trabajador, es el depósito de la indemnización la pieza fundamental de todo el sistema; repárese que tanto uno como otro no están obligados a reconocer la improcedencia y aceptar la indemnización en un plazo determinado. Otra cosa es que se deposite ese importe transcurridas cuarenta y ocho horas desde el despido; que existan otros conceptos pendientes de pago o, que la aceptación del trabajador pueda condicionar el nacimiento del derecho a la prestación por desempleo.

Siguiendo este argumento y desde una óptica estrictamente procesal podría hacerse otra clasificación de los supuestos recogidos en la norma según el momento en que el trabajador acepta la indemnización. Por una parte, si ésta tiene lugar antes del acto de conciliación acarrearía la extinción de la relación laboral, pero ello no impediría una posterior demanda por salarios (incluyendo los de tramitación); en segundo lugar, si la aceptación tiene lugar en el acto de conciliación el empresario vendría obligado a una nueva oferta que, respetuosa con la jurisprudencia tradicional en la materia, contuviera el importe de la indemnización y, en su caso, el de los salarios de tramitación devengados. El problema es que mientras en éste último supuesto existe un título hábil que respalda la entrega de la cantidad que haya podido depositarse en el Juzgado de lo Social, en el primero ni existe tal soporte, ni regulación alguna.

V. El nuevo procedimiento acelerado de despido.

Determinados los elementos esenciales del proceso extintivo y aclarada la verdadera finalidad de la reforma, queda por analizar cómo puede ordenar el Juzgado de lo Social los actos de cada una de las partes y, según lo antes apuntado, si es admisible que el trámite se oriente - cuando se dan los requisitos previstos en la ley para que los interesados no precisen la ulterior intervención judicial - a solventar todos los aspectos de la relación laboral que pretende extinguirse.

A buen seguro no faltaran lectores sorprendidos por éste aserto, pudiendo reprocharse sencillamente la ausencia de norma que ampare una actuación que vaya más allá que la de entregar la indemnización al trabajador y, es precisamente ese vacío legal y la literalidad del mandato los que cobijan toda suerte de hipótesis y, por tanto, una aplicación de la norma acorde con esos presupuestos. Piénsese en que a la extinción de la relación - en la que ha intervenido el órgano judicial- siga una reclamación por despido en reclamación exclusiva de los salarios de tramitación o, peor aún, que reconocida la improcedencia del despido y aceptada la indemnización el trabajador accione por despido nulo. No oculto que quizá, estemos frente a supuestos de improbable virtualidad práctica y, sin embargo, tales ejemplos y las razones que se han ido exponiendo demuestran que hubiere sido necesario arbitrar algún mecanismo procesal que, en breve plazo, permitiera tutelar el itinerario extintivo. Lo contrario, hace inexplicable el depósito y la intervención del juzgado de lo social, que simplemente logra entorpecer el acuerdo entre la empresa y el trabajador.

1. Órgano competente

La primera dificultad que afrontamos surge de la insistencia del legislador en hablar de "juzgado de lo social"; error que se arrastra desde la redacción del Real Decreto Legislativo 1/1.995 [6] y al que sumamos la inexistencia de norma sobre la competencia. Respecto a ésta última cuestión sabido es que los órganos judiciales tienen atribuida constitucionalmente la potestad jurisdiccional, juzgando y haciendo ejecutar lo juzgado (artículo 117 CE y artículos 2 y 3 LOPJ), pero ello no quiere decir que el órgano judicial de cualquier orden jurisdiccional pueda atribuirse competencia sobre una determinada materia sin una norma que así lo disponga. Dando un paso más y fijada la competencia objetiva (artículo 2 LPL) en el orden jurisdiccional social (artículo 25 LOPJ), lógico sería otra norma que regulara el proceso en el que va a resolverse el litigio entre el empresario y el trabajador.

En el caso que nos ocupa sucede, por un lado, que la competencia objetiva se presume y, por otra, que la norma procesal no existe. Hago aquí otra observación: la actuación del Juzgado de lo Social en el derogado artículo 56.2 ET no pasaba del simple depósito y, todo lo más, a entregar la cantidad según el resultado de la conciliación, por lo que no había - en teoría- que ordenar acto alguno o, éste venía impuesto por el acuerdo documentado entre las partes. Luego volveremos sobre éste asunto.

Lo dicho nos lleva a las socorridas normas de reparto que si bien no podrán suplir la ausencia de norma procesal, al menos sirven para fijar con exactitud qué Juzgado de lo Social será el encargado del depósito y, a los acuerdos de las respectivas Juntas de Jueces que no obstante su carácter gubernativo, permitirían cierta unificación de criterios incluso en la realización de determinados actos procesales (artículo 65 c) y d) Reglamento CGPJ 1/2.000, de 26 de junio)⁹ [13].

Siquiera sea brevemente es oportuno que nos detengamos en estas unificaciones de criterios, que ha suscitado cierta polémica por los pronunciamientos de la Sala 1ª del Tribunal Supremo con ocasión de los criterios adoptados en la Junta General de 12 de diciembre de 2.000 para el acceso al recurso de casación. En el recienteAuto de esa Sala de 15 de octubre de 2002¹⁰ [14] se sostiene que la unificación de criterios, ni modifican la Ley de Enjuiciamiento Civil, ni desarrollan el texto, "respondiendo, simplemente, a la ineludible necesidad de fijar líneas interpretativas bajo las que habría de desenvolverse la actuación de éste Tribunal a la hora de examinar la procedencia de la preparación -por vía de recurso de queja, obviamente- y la admisibilidad de los recursos extraordinarios preparados e interpuestos con arreglo al régimen de la nueva ley, resultando aquella necesidad acuciante dado que el texto de la ley presentaba lagunas y numerosos problemas de aplicación práctica a lo que había que dar respuesta buscando la coherencia del sistema, y siempre atendiendo a aquella interpretación que más conforme a la legalidad resultase, en función de dicho sistema normativo, aunque para ello fuera preciso, como así ha sido, integrar el contenido de los preceptos por encima de su estricta literalidad......//....... y siendo, por tanto, estos criterios mantenidos de forma constante en el ejercicio de la función jurisdiccional los determinantes de la denegación de la preparación del recurso de casación, por más que su origen se encuentre en un pleno no jurisdiccional que expresamente prevé el artículo 264 LOPJ".

La duda que origina éste pronunciamiento es simple: ¿sería admisible una integración de ésta clase para la aplicación del precepto que examinamos?.

Por último, también se ha pasado por alto la posibilidad de realizar depósitos en Juzgado distinto al que puede tener atribuida la competencia territorial en el conocimiento del asunto, lo que en principio no tiene mayor interés ya que no es el empresario sino el trabajador quien puede optar entre diferentes fueros (artículo 10.1 LPL).

2. Interrogantes procesales

a) Requisitos formales del deposito.

Pese a que el precepto que comentamos no diga nada no basta el simple depósito de la indemnización en el órgano judicial y, tratándose el que nos ocupa de un verdadero procedimiento, es imperativo la presentación de un escrito que lo inicie (artículo 283.1 LOPJ) para su posterior reparto (artículo 68 LEC). Contra lo que pudiera parecer esta afirmación no es trivial ya que el empresario, que no está demandado tutela alguna, puede limitarse a realizar únicamente la consignación bancaria y a ponerlo en conocimiento del trabajador.

Cierto que el empresario no demanda tutela - salvo interpretaciones desorbitadas sobre la puesta a disposición- pero también lo es que la extinción del contrato exige que tenga el derecho de la opción y, además, viene obligado a reconocer la improcedencia del despido y al depósito de una indemnización cuyo cálculo debe conocer el trabajador y que, en su caso, comprenderá salarios de tramitación. Todos estos extremos deben ponerse en conocimiento del órgano judicial para que pueda verificar la corrección del ofrecimiento empresarial.

¿Que sucede si el empresario no respeta las exigencias formales que he señalado?. Caben dos soluciones. La primera consistiría en abrir un plazo de subsanación para que se acreditarán todos los aspectos del depósito; la segunda se asentaría en la distinción que antes establecimos entre los diferentes elementos que se contienen en el precepto y así, bastaría el reconocimiento de la improcedencia y la descripción del cálculo de la indemnización (salario y antigüedad). Ahora bien, si tenemos en cuenta que la actuación del empresario no impide la acción del trabajador contra el despido y que éste no está obligado a aceptar el ofrecimiento, es dudoso que la falta de diligencia del primero pueda subsanarse por el órgano judicial.

b) El ofrecimiento de pago y la consignación de la cosa debida (la postura del tribunal supremo).

Antes se dijo que la redacción derogada del apartado 2 del artículo 56 ET sólo exigía la entrega del depósito si se daba la avenencia en el servicio de conciliación.No obstante y a raíz de la doctrina sentada por el Tribunal Supremo en la Sentencia de 4 de marzo de 1.997, fue extendiéndose la idea que el reconocimiento de la improcedencia del despido y el inmediato depósito permitían, no dándose la avenencia, que el órgano judicial pusiera en conocimiento del trabajador la consignación realizada y que éste pudiera aceptarla. Evidentemente ese quehacer no afectaba al proceso por despido que se tramitaba aún sin acción que lo respaldara.

Dejando al margen disquisiciones doctrinales la postura del Tribunal Supremo no paraba en el ofrecimiento empresarial y, lejos de ello se trataba en realidad de poner fin a la litis en el acto de conciliación. En la STS Sª 4 de 4 de marzo de 1.997¹¹ [15] se entendió que el empresario estaba obligado a consignar el importe correspondiente a la indemnización y a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del acto de conciliación, pues la interpretación contraria conduciría al absurdo de eliminar, a priori, en un acto de conciliación, concebido como instrumento de evitación del proceso y de una sentencia que ponga fin al mismo, el aseguramiento de uno de los elementos indemnizatorios - salarios de tramitación- que integra junto con el de la indemnización el contenido obligatorio de la sentencia declarativa de la improcedencia del despido.

Otros tres fundamentos se referían en la sentencia que se cita: a) adecuar la oferta del empresario y la aceptación del despedido para que la conciliación administrativa pudiera evitar realmente el proceso, en cuanto muy difícilmente el trabajador prestaría su consentimiento a una oferta que no comprendiera el contenido íntegro de la obligación impuesta ex lege al despido improcedente; b) la aplicación de las normas que regulan la consignación en el Código Civil, entendiéndose que la misma se conecta con la "cosa debida" , y con las reglas que rigen el pago (artículo 1.157 CC), sin que pueda compelerse al deudor a "recibir parcialmente las prestaciones en que consista la obligación" (artículo 1.169 CC) y, c) el aseguramiento en el cumplimiento de la obligación, de modo que el trabajador exento de todo riesgo de incumplimiento, pudiera aceptar la oferta de la empresa y, la debida simetría con el requisito de la recurribilidad en suplicación que, con arreglo a reiterada jurisprudencia, exige la consignación de la indemnización y de los salarios de tramitación.

Esta línea jurisprudencial fue seguida en la STS Sª 4 de 30 de diciembre 1.997¹² [16] con la exigencia que la oferta empresarial debía ser clara, precisa y determinada o inmediatamente determinable, con el fin de no dar lugar a equívocos, ni provocar la necesidad de cálculos y presunciones susceptibles de error¹³ [17]. Dicha claridad, precisión y determinación se reiteró en la STS Sª 4 de 30 de septiembre de 1998¹⁴ [18] que declaró abusiva y contraria al derecho de defensa del trabajador aquella oferta empresarial consistente en una cantidad global que incluyera el saldo y el finiquito de la relación laboral, pues ello introducía en la posible conciliación una cuestión nueva y ajena al objeto del litigio, exclusivamente relacionada con el despido, respecto de la cual no se le puede exigir al trabajador ninguna actitud de aceptación o rechazo, dada la indefensión que ello produciría en relación con aquel otro posible litigio sobre los salarios pendientes de pago. Recuerda el Tribunal Supremo que la oferta empresarial no tiene carácter transaccional, sino la de ofrecimiento liberatorio de una obligación legal, de tal modo que la posibilidad de solucionar en esa sede un futuro proceso de salarios requiere - para adecuarse a las exigencias del artículo 56.2 ET- que la oferta empresarial relativa al finiquito se haga con la separación suficiente como para permitir su aceptación, negociación o rechazo independiente.

Posteriormente la STS Sª 4 de 24 de abril de 2000¹⁵ [19] aclaró que la buena fe debía presidir la interpretación y aplicación del precepto, ya que una interpretación rigorista en el sentido que sólo sería efectiva una consignación de total equivalencia con el importe de la indemnización, supondría la inaplicación de la norma en la mayoría de las ocasiones, particularmente cuando al trabajador no le pareciera oportuno zanjar la controversia en vía conciliatoria, para lo que bastaría su desacuerdo con el salario que sirve de módulo a la consignación.

En otro sentido, la STS Sª 4 de 23 de enero de 2002¹⁶ [20] entendió que el artículo 56.2 ET no puede interpretarse aisladamente y en su mera literalidad, sino relacionando ésta con los demás elementos hermenéuticos (muy señaladamente el teleológico) que el artículo 3.1 CC obliga a tener en cuenta, pues de otro modo cualquier anomalía que impidiera tener conocimiento acerca de la celebración del acto de conciliación, causaría un perjuicio carente de justificación a quien no pudo comparecer por causa independiente de su voluntad y, al propio tiempo, desplegó, tan pronto como tuvo conocimiento de la situación toda la diligencia que estaba a su alcance para hacer uso del derecho que le confiere el citado artículo 56.2 ET, respetando también en la medida de lo posible los derechos que para la parte contraria se derivan del propio precepto¹⁷ [21].

De la doctrina reseñada podemos concluir que la oferta empresarial no estaba sujeta a formalidad alguna - tampoco estaba prevista en el artículo 56.2 ET- y esa ausencia formal provocó que la exégesis de la norma atendiera a la última finalidad de proteger al trabajador cuando la oferta no fuera clara o incluyera conceptos ajenos al despido. El problema que no afrontaba la acción judicial por despido - que con la nueva redacción si se plantea- era el de la extinción de la relación laboral mediante la aceptación de la indemnización, de tal modo que el análisis se realizó tomando como punto de partida la finalidad del acto de conciliación, pues si el trabajador no aceptaba el ofrecimiento empresarial le quedaba expedita la vía judicial y, era en el proceso en el que se ventilaba si aquel había sido claro y preciso. Dicho más claramente y con todas las salvedades que impone la materia, si el trabajador aceptaba la oferta no podía luego accionar por despido; en caso contrario, las condiciones de la misma se analizarían en la sentencia.

Desde éste punto de vista el efecto extintivo requería inexcusablemente la existencia de la litis entre las partes - fijando su inicio en el momento en que el trabajador demandaba la intervención del servicio de conciliación- y, es por esto, que la elaboración de la doctrina jurisprudencial del ofrecimiento y la consignación giró en torno a la evitación del proceso¹⁸ [22].

En la actualidad, eliminado el acto de conciliación, no creo que pueda defenderse la equiparación entre la consignación de la cosa debida y el depósito del artículo 56.2 ET. En realidad, ni tan siquiera la redacción derogada acogía la interpretación, pues el deudor, mediante la consignación, pretende quedar liberado de la obligación (artículo 1.180 CC) y, esa liberación, que precisa la aceptación del deudor o declaración judicial, únicamente podía tener lugar en el acto de la conciliación administrativa previa al proceso de despido, dándose el absurdo que si el acreedor (trabajador) no aceptaba la consignación por muy peregrina o infundada que fuese la causa de la negativa, el deudor (empresa) no podía interesar -en teoría- ni la declaración judicial de estar bien hecha quedando liberado de la obligación, ni retirar el importe consignado sabedor que esa retirada (autorizada en el artículo 1.180 CC) no sólo dejaba subsistente la obligación, sino que la aumentaba añadiendo salarios de trámite a los devengados.

Con la nueva redacción no hay similitud entre el depósito de la indemnización y la consignación de los artículos 1.176 y siguientes CC. Varias razones abonan ésta tesis. En primer lugar, porque el ofrecimiento tiene que ver con la extinción de la relación laboral, no con el pago; en segundo lugar, porque el ofrecimiento no guarda relación con la cosa debida (artículo 1.176 CC), ni debe ajustarse a las disposiciones que regulan el pago (artículo 1.177 CC), siendo así que el deudor no viene obligado a consignar el importe total adeudado; en tercer lugar, porque el deudor no tiene que acreditar que el acreedor ha rechazado el ofrecimiento y, en cuarto y último lugar, porque el ofrecimiento y subsiguiente depósito no tienen efecto inmediato alguno sí el deudor no reconoce la improcedencia del despido.

c) ¿Cuándo debe entregarse la indemnización?.

Llegados a éste punto acudimos a las reglas de la hermenéutica a fin de dotar de la necesaria coherencia a los actos que integran lo que a mi entender es un procedimiento acelerado de despido.

Para empezar, la interpretación literal (gramatical) del artículo 56.2 ET permite distinguir entre la aceptación de la indemnización y, su no aceptación con declaración judicial de improcedencia. A raíz de esa distinción no es posible un "tertium genus" consistente en que el trabajador acepte la indemnización y luego accione por despido. Idéntica conclusión se obtiene de la lectura del artículo 208.1.1) c LGSS que ya no habla de despido procedente o improcedente, sino de despido sin calificación alguna y, de la del artículo 209.4 LGSS, que distingue entre la decisión extintiva por despido y el ejercicio de la acción judicial impugnándolo.

En otro orden de cosas la decisión extintiva no implica que el empresario deba realizar oferta alguna, ni tenga porqué consignar el importe adeudado por salarios de trámite o por cualquier otro concepto distinto al de la indemnización; es suficiente sin más el depósito de ésta.

Teniendo en cuenta ambos factores las situaciones que podrían plantearse serían las siguientes:

empresa que reconoce la improcedencia del despido presentando escrito en tal sentido en el que consta que el ingreso de la indemnización se produjo en el plazo de cuarenta y ocho horas.
empresa que reconoce la improcedencia presentando el correspondiente escrito habiéndose producido el depósito transcurrido el plazo de cuarenta y ocho horas desde el despido.
depósito de la indemnización sin reconocimiento expreso de la improcedencia del despido cuya entrega se solicita por el trabajador.

En todos estos casos sucede que el juzgado de lo social viene obligado a resolver en muy breve plazo qué es lo que va a hacer con la cantidad consignada y si puede exigir el cumplimiento de los requisitos legales que en diferentes ocasiones se han repetido. Hago aquí una nueva observación: el legislador presume que el trabajador va a aceptar la cantidad y que la consignada corresponde sin error a la legalmente fijada y, por ello nada se ha regulado sobre los plazos de caducidad y su interrupción (artículo 59.3 ET) de tal modo que sí, por cualquier causa no se produce esa aceptación aunque en un momento inicial fuera esa la intención del trabajador, puede encontrarse ante una acción por despido caducada. No faltara quien sostenga que ese riesgo puede evitarse si el trabajador acude al servicio de conciliación obviando la comunicación empresarial del depósito de la indemnización, pero ello supone simplemente desconocer la realidad y no es cuestión de insistir en las razones - ya expuestas- de evitar el juicio por despido.

Retomando el examen procesal de la figura la primera solución viene dada por la exigencia a los interesados de la aportación del acta de conciliación administrativa en la que conste el reconocimiento de la improcedencia del despido y la aceptación de la indemnización. Aportación que puede explicarse en los siguientes términos: a) responde a la finalidad de la reforma de extinguir la relación laboral en la fecha del despido y de evitar el litigio; b) permite que las partes solventen todos los aspectos de la relación incluyendo el pago de otros conceptos salariales pendientes; c) sitúa a las partes en posición de cierta igualdad; d) posibilita el examen del cumplimiento de los requisitos legales y, especialmente, el reconocimiento de la improcedencia del despido y, e) en caso de avenencia es un título ejecutivo hábil para el despacho de la ejecución, evitando que el impago de otros conceptos salariales obliguen a la presentación de una demanda.

La segunda solución vendría dada por citar a los interesados a una comparecencia en la que se dejara constancia de los extremos indicados y, que únicamente tendría el propósito de dotar del inexcusable soporte procesal a la entrega de la cantidad, pues la inexistencia de demanda impediría entrar en cuestiones ajenas al reconocimiento de la improcedencia y a la solicitud de entrega. La citación a comparecencia es evidente cuando el trabajador interesa el pago de la indemnización y no hay constancia en el juzgado del reconocimiento de la improcedencia.

Para el caso que la empresa haya presentado escrito y posteriormente el trabajador hiciera lo mismo aceptando la indemnización, no quedaría otra solución que el dictado de una resolución ordenando la entrega.

Los dos últimos remedios (citación a comparecencia y resolución ordenando la entrega) no resuelven la dificultad del depósito realizado transcurridos cuarenta y ocho horas desde el despido, que siguiendo la doctrina jurisprudencial debería comprender los salarios de tramitación que hayan podido devengarse.

Por último, no entiendo aceptable que el juzgado deba "ofrecer" la indemnización para que el trabajador la acepte; esto es, la norma no respalda una actitud pasiva del trabajador y, por lo mismo, el empresario está obligado a comunicar el depósito.

VI. Conclusiones

El legislador nuevamente acomete una reforma sustantiva olvidando la mayor parte de sus consecuencias procesales.
La llamada al Juzgado de lo Social carece de sentido cuando el empresario reconoce la improcedencia del despido y deposita la indemnización en el plazo de cuarenta y ocho horas.
Si se entiende que el depósito cumple una función de garantía del abono de la indemnización es igualmente sorprendente que no se haya previsto trámite alguno para la entrega al trabajador.
Los actos del empresario, reconociendo la improcedencia y, del trabajador, aceptando la indemnización, integran un procedimiento de despido; más aún, en éste caso, el trabajador no podrá luego accionar por despido para reclamar los salarios de tramitación que hayan podido devengarse.
El vacío procesal impone la unificación de prácticas y criterios de actuación que puede acordarse en Juntas de Jueces.
El acto de conciliación administrativa con avenencia es el mecanismo más adecuado para dotar de soporte a la entrega de la indemnización y a los salarios de tramitación.

Alberto Martínez de Santos.
Secretario Judicial. Juzgado de Primera Instancia nº 23 de Valencia.

Notas

¹ BOE 13 de diciembre de 2002, número 298.

² REAL DECRETO LEY 5/2002, de 24 de mayo, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, BOE 25 de mayo de 2002, número 125.

³ BOCG, CONGRESO DE LOS DIPUTADOS, Serie A PROYECTOS DE LEY, 15 de octubre de 2002 Núm. 100-9, DICTAMEN DE LA COMISIÓN Y ESCRITOS DE MANTENIMIENTO DE ENMIENDAS PARA SU DEFENSA ANTE EL PLENO (121/000100).

⁴ Reiterando la finalidad extintiva del depósito, la enmienda pretendía asegurar que el trabajador tuviera conocimiento de la decisión empresarial, lo que vino a justificarse sin otra precisión en razones de seguridad jurídica. (ENMIENDA NÚM. 176 BOCG, SENADO, PROYECTOS DE LEY 12 de noviembre de 2002, número 91(d) (Cong. Diputados, Serie A, núm. 100 Núm. exp. 121/000100)

⁵ ENMIENDA NÚMERO 272 Grupo Parlamentario Popular, BOCG, CONGRESO DE LOS DIPUTADOS, Serie A PROYECTOS DE LEY, 20 de septiembre de 2002 Núm. 100-6, páginas 184-185.

⁶En palabras del Sr. AZPIROZ VILLAR (Diputado del Grupo Parlamentario Popular), "lo que hemos hecho es que si el empresario paga o consigna en las cuarenta y ocho horas desde el despido, es decir, si el empresario no obliga a un trabajador a tener que reclamar judicialmente, no hay salarios de tramitación. Lo que se está haciendo es favorecer el derecho del trabajador a que desde el primer momento tenga acceso directo al desempleo y a la indemnización, no verse abocado a un pleito, y pueda hacer algo que inspiraba la reforma como es dedicar su tiempo desde un primer momento a buscar una alternativa, un puesto de trabajo, o a dotarse de la formación precisa para tener un mayor nivel de ocupabilidad en el mercado laboral (DIARIO DE SESIONES DEL CONGRESO DE LOS DIPUTADOS, PLENO Y DIPUTACIÓN PERMANENTE, número 196, año 2002, sesión plenaria 189 celebrada el día 17 de octubre de 2002, página 9768).

⁷ ENMIENDA NÚMERO 95 Grupo Parlamentario Socialista (GPS), BOCG, SENADO, Serie II: Núm. 91 (d) PROYECTOS DE LEY 12 de noviembre de 2002 (Cong. Diputados, Serie A, núm. 100 Núm. exp. 121/000100).

⁸ DESDENTADO BONETE,A y DE LA PUEBLA PINILLA,A "DESPIDO Y JURISPRUDENCIA: LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN LA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA", Edit. Lex Nova, 1ª Edición, marzo 2002, paginas 62 y 63.

⁹ El artículo 65 d) RGTO 1/ 2000, de 26 de junio de los Órganos de Gobierno de los Tribunales, atribuye a las juntas sectoriales de jueces la "unificación de prácticas y criterios de actuación en los aspectos de ....//..... realización material de actos procesales"; unificación de criterios que asimismo aparece en los artículos 62.1 y 65 c) del mismo reglamento y, en los artículos 170.1 y 264.1 LOPJ.

¹⁰ TS Sª 1 A. 15 octubre 2002, LA LEY 2002/7814. En el orden social puede encontrarse un antecedente en la STS Sª 3 de 17 de julio de 2.000 que desestimó el recurso interpuesto contra el acuerdo de la junta sectorial de jueces de lo social de Madrid por el que las demandas presentadas en el Decanato de forma individual, si bien recogidas todas ellas con una goma elástica, con la finalidad de que el interesado que las presenta consiga el propósito de que vayan a parar a un solo juzgado, se acumulan por el Decanato, como si de una sola demanda se tratara, sin dictar resolución alguna, repartiéndose al juzgado al que por turno corresponda como si de una sola demanda se tratara. El Tribunal Supremo entendió que la norma de reparto no infringía ni el ordenamiento procesal laboral, ya que el Juzgado de lo Social que recibe las demandas conserva íntegras sus facultades jurisdiccionales para decidir la acumulación de las demandas remitidas, o bien para entender que no procede la acumulación; ni se opone a los artículos 2.1 y 3.1 LOPJ, en cuanto el Decanato no dicta resolución jurisdiccional alguna; ni, por la misma razón, al artículo 170.1 LOPJ y al artículo 65.d) RGTO 4/95 CGPJ, dado que el acuerdo de envío conjunto de las demandas al Juzgado de lo Social correspondiente es un acuerdo de reparto adoptado en virtud de normas de ésta clase debidamente aprobadas, que no incide en las facultades procesales y de dirección de la oficina judicial. (STS. Sala 3ª, Sección 7ª de 17 de julio de 2.000, LA LEY 10881).

¹¹ STS Sª 4 de 4 de marzo de 1.997 (RJ 3039). Hay que señalar que esta sentencia contiene un voto particular en el sentido que la norma sólo obliga, para detener el devengo de salarios, a la consignación de la indemnización, sin que sea razonable ampliar el requisito más allá de los límites legales, en base a criterios sobre la bondad o insuficiencia de una norma, que no son suficientes para excusar el sometimiento de los jueces a la Ley.

¹² STS Sª 4 de 30 de diciembre 1.997, LA LEY 1998/2128.

¹³ Reiterando la doctrina unificada pueden citarse las STS de 27 de abril de 1998 (Recurso 3483/1997), 11 de noviembre de 1998 (LA LEY 1999/369), 29 de diciembre de 1.998 (Recurso 3.363/1997) y 23 de abril de 1.999 (Recurso 2135/1998).

¹⁴ STS Sª 4 de 30 de septiembre de 1998, RAJ 1998/7426.

¹⁵ STS Sª 4 de 24 de abril de 2000, LA LEY 2000/9104.

¹⁶ En el litigio que se examina la empresa no pudo ser citada al acto de conciliación administrativa, pero tan pronto tuvo noticia de la demanda remitió un burofax al trabajador en el que reconoció la improcedencia del despido, ofreció el importe de la indemnización más los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la de la conciliación administrativa y, en el mismo día consignó ambas cantidades en la Secretaría del Juzgado Decano. Pese a que en la sentencia de instancia no se limitó el devengo de los salarios, la sentencia dictada en suplicación la revocó, limitando aquellos hasta la fecha en que había tenido lugar el intento de conciliación administrativa (STS Sª 4 de 23 de enero de 2002, LA LEY 2002/3018).

¹⁷ Los pronunciamientos de los Tribunales Superiores de Justicia en la materia son abundantes aplicando en su mayoría la doctrina del Tribunal Supremo y, en otros, resolviendo aspectos puntuales del ofrecimiento empresarial. Por citar algunos de ellos: en la STSJ Baleares de 12 de enero 2000 ( LA LEY 2000/7730) se admite que la oferta empresarial se calcule con arreglo a la remuneración neta del trabajador al tratarse de una suma idéntica a la que hubiera percibido de haber continuado vigente la relación laboral. En otro sentido la STSJ Cataluña de 6 noviembre 2001 (AL 210/2002) que la posibilidad de acogerse al citado precepto legal requiere del presupuesto previo de que la empresa ofrezca las cantidades que permitan a priori, alcanzar el acuerdo conciliatorio sobre el despido. Ello implica que no sea admisible una perversión de la aplicación de la norma por la vía de integrar en el ofrecimiento conceptos ajenos al proceso por despido, pues ello obliga a que la aceptación del trabajador se halle condicionada por la aquiescencia respecto de débitos ajenos a las consecuencias del acto extintivo cuya improcedencia se admite. La inadmisibilidad de una oferta global que incluya el saldo y finiquito se contiene, entre otras, en las STSJ Cataluña de 3 de febrero de 2000 (LA LEY 2000/9174); STSJ Galicia de 12 de junio de 2000 (AL 1769/2000) y STSJ Castilla y León de 13 de junio de 2000 (AS 2000/2943).

¹⁸ La STSJ Madrid de 4 diciembre 2001 recoge que el artículo 56.2 ET persigue claramente obtener una doble finalidad: a) un beneficio para la patronal y b) un mejor funcionamiento de la Administración de Justicia, evitando pleitos innecesarios. Esta última finalidad efectivamente se logra cuando el trabajador no tiene más pretensiones que las reconocidas por el empresario en el acto de conciliación previa al proceso, ya que es evidente que de la tramitación del mismo nunca podrá obtener más de lo ofrecido en aquél acto, pero, en modo alguno, el precepto limita el acceso de los trabajadores a la jurisdicción, de manera que en aquellos casos en los que éstos tienen cualquier pretensión relativa al despido diversa de las reconocidas por el empresario, nada les impide acudir a los Tribunales planteándola en la demanda y obtener finalmente una respuesta judicial. (STSJ Madrid, Sección 2ª, de 4 diciembre 2001 nº 858/2001, Rº Suplicación 4661/2001,AL 460/2002).

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